Superposición del sitio

CONTRATO DE TRABAJO

“La condición esencial de la felicidad del ser humano es el trabajo.”
León Tolstoi

El trabajo es toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra mediante un contrato. Sin embargo, el trabajo y las condiciones que de él se derivan no siempre fueron así. La sociedad, de manera valerosa, a lo largo de la historia ha luchado para que existan unas condiciones mínimas laborales en las que se garanticen los diferentes derechos de las partes involucradas, especialmente la dignidad humana. Cuando esto no ocurre, trabajadores y empleadores tienen diferentes mecanismos para hacer efectivos sus deberes y derechos. En el presente artículo, explicaremos brevemente qué es un contrato de trabajo, sus elementos, cómo se clasifican, las obligaciones a cargo de las partes y su terminación, basados en los artículos 53 a 57 de la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y las normas complementarias. 

De acuerdo al artículo 22 del CST, un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un servicio único a otra persona (empleador) natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante el pago de una remuneración, es decir, el salario. Ahora bien, es importante identificar los elementos de existencia del contrato de trabajo y aquí lo relacionaremos:

1) Actividad personal del trabajador: no puede ser otra persona diferente al trabajador quien realice la labor.

2) Continua subordinación o dependencia del trabajador hacia el empleador: esta subordinación faculta al empleador a exigir el cumplimiento de órdenes e imponer reglamentos al trabajador en cualquier momento relacionadas con el modo, tiempo, cantidad y calidad del trabajo, la subordinación no podrá afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, y se mantendrá durante toda la relación laboral.

3) Salario: todo trabajo dependiente debe ser remunerado.

Adicionalmente, para poder celebrar un contrato de trabajo se requiere la capacidad de las partes que lo celebran; una persona será capaz de celebrar el contrato, autónomamente, cuando haya cumplido 18 años, sin embargo, un menor de edad (14 a 17 años) podrá ser contratado, siempre y cuando posea autorización escrita del inspector del trabajo, de acuerdo con los artículos 29 y siguientes del CST (Ver. Trámite en TEO. “Permiso a menores”)

Es muy común que cuando un trabajador nos consulta sobre la liquidación de su contrato de trabajo, no tenga conocimiento bajo qué modalidad y tiempo se ha celebrado, por lo tanto, conozcamos las 2 formas en las que se clasifican los contratos laborales:

1) Por su celebración:

1.1) Verbal (CST. Artículo 38).

1.2) Escrito (CST. Artículo 39).

2) Según su duración:

2.1) Término fijo

2.2) Término indefinido

2.3) Para la realización de una obra o labor

2.4) Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio

De esta clasificación, es importante aclarar que, los contratos a término fijo siempre deberán ser celebrados de manera escrita, so pena que, se entiendan a término indefinido; con base en el artículo 46 inciso 1 del CST.

Una de las características del contrato de trabajo es su bilateralidad, es decir, que al celebrarse ambas partes adquieren obligaciones recíprocas. En este sentido y haciendo una síntesis de los artículos 55 y siguientes del CST, expondremos las obligaciones más importantes del empleador:

A) Ejecutar de buena fe el contrato, obligándose a lo que en él se expresa y a todo lo que emana de la ley y la relación laboral.

B) Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

C) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos; además, entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

D) Pagar las prestaciones sociales al trabajador (Prima de servicios, Cesantías, Intereses a las cesantías, Dotación), en el tiempo y la forma estipulada por la ley.

E) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.

F) Conceder al trabajador las licencias legales.

G) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.

H) Pagar al trabajador los gastos razonables de vivienda y regreso de él y su familia, si para prestar sus servicios pactaron el cambio de residencia, excepto que el contrato termine por culpa o voluntad del trabajador.

I) Afiliar a los trabajadores, cotizar a la seguridad social, y parafiscales.

J) Manejar la información de los trabajadores de acuerdo con la ley 1266 de 2008, 1581 de 2012 y las relacionadas.

K) Sancionar a los trabajadores que no cumplan con el reglamento interno (CST. Art 111 y ss).

L) Las demás que establezca la ley

Por otro lado, las obligaciones del trabajador son (CST. Artículos 58 y siguientes):

A) Realizar personalmente la labor, de acuerdo a lo establecido por el empleador, observando los preceptos del reglamento, acatando y cumpliendo las órdenes e instrucciones dadas.

B) No comunicar con terceros las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las de naturaleza reservada, o que su divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.

C) Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y materias primas sobrantes, facilitados por el empleador para el cumplimiento de la labor.

D) Ser moral y ético en las relaciones con sus superiores y compañeros.

E) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes, pertinentes, y necesarias para evitarle daños y perjuicios.

 F) Acatar, con suma diligencia y cuidado, las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

G) Las demás que establezca la ley.

De lo anterior, debemos hacer hincapié y reflexionar en las obligaciones de pago que tiene el empleador: las cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, dotación, seguridad social, incapacidades, vacaciones, nómina, auxilio de transporte, parafiscales, licencias remuneradas, entre otras; ya que la gran mayoría de personas en Colombia piensan que contratar un trabajador equivale solamente a pagar un salario, lo que está totalmente alejado de la realidad, así el trabajador solo devengue un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV)

Por lo dicho, es obligación del empleador presupuestar todos los posibles escenarios donde deba remunerar al trabajador para no incurrir en un incumplimiento contractual, la imposición de una sanción y la posible terminación del vínculo laboral “sin justa causa”. Es decir, son causales de terminación contractual las siguientes (CST. Artículos 61 y siguientes):

A) Muerte del trabajador.

B) Mutuo consentimiento.

C) Expiración del plazo fijo pactado, en los contratos a término fijo.

D) Terminación de la obra o labor contratada.

E) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, previo permiso del ministerio del trabajo, e informe escrito a los trabajadores, so pena de incurrir en una mala conducta sancionable.

F) Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días, previo permiso del ministerio del trabajo, e informe escrito a los trabajadores, so pena de incurrir en una mala conducta sancionable.

G) Sentencia.

H) Decisión unilateral, con justa o sin justa causa.

I) No regresar el trabajador al empleo, al desaparecer las causas de suspensión del contrato.

Una vez se ha terminado el contrato de trabajo, independiente de la causa que dio lugar a la terminación, es obligatorio por parte del empleador hacer la respectiva liquidación de ese contrato y pago de la misma al trabajador. No obstante, dependiendo del tipo de terminación que se haya dado y del tipo de contrato celebrado, también deberá indemnizarlo cuando exista terminación unilateral sin justa causa por parte del empleador o cuando el trabajador termine el contrato por una de las justas causas imputables al empleador (Autodespido – Despido indirecto) según el artículo 62 literal B del CST.

Si el empleador incumpliere con esta obligación de liquidar al trabajador, deberá pagarle a título de sanción moratoria una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta que se verifique el pago. Si pasado el término anterior, el trabajador no hubiere iniciado la acción judicial, el empleador deberá pagarle intereses moratorios a la tasa máxima legal vigente, a partir de la iniciación del mes 25 y hasta cuando se verifique el pago de las sumas adeudas por salarios.

En conclusión, una relación laboral va más allá de prestar un servicio y pagar una remuneración por el mismo, es un vínculo que se constituye entre el empleador y el trabajador, incluso su familia, el cual está regido por los derechos, pilares, principios, valores y deberes establecidos en la Constitución Política de Colombia y  las normas relacionadas con el derecho laboral y de la seguridad social, que consagran como principio y derecho fundamental la vida digna, el mínimo vital y las condiciones más beneficiosas para el trabajador.

Si tienes dudas o quieres ampliar información al respecto de los contratos de trabajo, te invitamos a consultarnos mediante nuestros medios de contacto

Escríbenos

Fuentes

Fecha 02/11/2021

Autor: Andrés Vélez Saldarriaga, Abogado TEO Derecho Codificado.
Editor: Diego Trujillo, TEO Derecho Codificado.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *